FORMULACIÓN DE OBJETIVOS

Objetivo General

“Realizar un análisis de la situación del sector textil respecto del acuerdo ATPDEA (Ley de Promoción Comercial Andina y de Erradicación de la Droga) y sus perspectivas para la economía en caso de no ser ampliada”.

Objetivo Específico

 Realizar un análisis del comportamiento de la economía de los países que forman parte del tratado ATPDEA. Tales como Bolivia, Perú, Ecuador, Colombia y Estados Unidos.

 Realizar un análisis del sector textil en Bolivia en base al intercambio comercial con los Estados Unidos de Norteamérica.

 Dar una perspectiva correcta que sea resultado del análisis del conglomerado de series históricas de las distintas variables macroeconómicas de los cinco países implicados

RECOPILACION, SELECCIÓN Y PRESENTACION DE LA INFORMACION

La siguiente tabla muestra los datos obtenidos, los cuales serán utilizados para la realización del trabajo.

TABLA DE DATOS

N|	DEMANDA CONSUMO	POBLACION ECONOMICAMENTE ACTIVA	NUMERO DE CLIENTES	INVERSION	IMPORTE POR CONSUMO	DISPONIBILIDAD
1	768	611.63	29.862	650000	10000	250321
2	792	664.85	31.011	850000	21242	470435
3	804	666.64	34.87	670000	23214	553572
4	816	667.9	37.235	950000	24472	602379
5	828	664.8	39.986	800000	26722	745663
6	828	671.45	44.159	4150000	30250	674223
7	852	689.6	49.658	1300000	34534	773341
8	816	674.3	51.258	1800000	40134	834378
9	816	693.6	55.564	3500000	44407	771542
10	828	729.8	60.038	4800000	48765	773032
11	852	700.58	67.84	10200000	53499	864793
12	852	757.56	77.291	9700000	60550	853636
13	876	792.56	82.186	9800000	67785	861361
14	876	789.15	90.198	9200000	75503	941555
15	900	800.86	97.452	9600000	81942	985362

 

METODOLOGIA DE LA RECOPILACION DE INFORMACION

 La información que se presenta en el proyecto fue obtenida de Electropaz de la ciudad de El Alto

 Muchos datos fueron facilitados por el Instituto Nacional de Estadística

 Otro medio de información fue vía internet.

Sistema de Energía Eléctrica

Debido a la ausencia de una directriz de crecimiento urbano ya la necesidad de satisfacer la demanda inmediata del servicio como es común o todos los servicios, en el coso de energía eléctrica, se ha descontrolado la capacidad de extensión originando dos problemas significativos como son los de constantes caídas de tensión y pérdidas en la red con el consiguiente perjuicio tanto para la empresa como para los usuarios.



En este sentido la densificación de asentamientos dentro de un marco de desarrollo urbano definido, se revela como una necesidad común para el mejoramiento de todos los servicios y su abaratamiento en la extensión de los mismos.

Paralelamente a esta definición de crecimiento, se requeriría un reordenamiento de la red de distribución y establecimiento de la capacidad actual de los transformadores principalmente y una reglamentación para la extensión de servicios que seria controlada y preservada por autoridades de la empresa misma, de la H. Alcaldia Municipal y de FEJUVE.

Distribución de Energía Eléctrica

El sistema de distribución en alta tensión (66 KV) tanto para La Paz como para El Alto se realiza mediante un circuito en anillo y ramales a las subestaciones de transformación ubicadas en distintas zonas de la ciudad. Las estaciones de transformación son de 66 - 6.6 KV y 50 Hz., siendo el sistema de distribución primario en 6.6 KV.



El sistema de distribución en baja tensión es de tipo radial: de cada puesto de transformación salen alimentadores monofásicos o bifásicos según el tipo de usuarios a servir.

En El Alto se hallan ubicadas, la estación de maniobra en Alto Achachicala y las subestaciones de transformación en Río Seco, Senkata, El Alto y Tarapaca.

Situación Contractual

El servicio que presta COBEE-BPC, está basado en el contrato firmado entre la Empresa concesionaria y la H. Alcaldía Municipal de La Paz, el año 1950, el cual feneció el 30 de septiembre de 1990.

Según el articulo 29 de dicho contrato, en el año 1984 se debió resolver la conveniencia de su renovación modificación o conclusión. Para este efecto se realizaron una serie de gestiones orientadas a definir la forma institucional en la prestación de estos servicios. Tal es así que en 1983 COBEE plantea al Gobierno la conformación de una Sociedad Comandita por acciones entre un socio gestor representante de los intereses de COBEE-BPC y los socios comanditarios representados por una empresa regional, con el propósito de transferir en un plazo aproximado de 20 años los bienes depreciados a la nueva sociedad. Esta propuesta causó mucho interés en la H. Alcaldía Municipal de La Paz llegando a la firma de una carta de intenciones, situación que no prosperó debido inicialrnente a la oposición de la H Cámara de Diputados y finalmente al desinterés de la Gestión Municipal y de las autoridades de COBEE-BPC.

Subsistema de programación de recursos humanos. (II)

c) Promoción, se pondrá al personal a un programa de desarrollo personal o profesional para que adquiera ciertas habilidades y conocimientos que necesitará la persona para desempeñar adecuadamente sus funciones en un puesto de mayor responsabilidad y autoridad jerárquicos, previo a un ascenso o promoción.

d) Programación de salidas, este subsistema se encargará de programar las salidas temporales del personal por vacaciones, por accidentes de trabajo, por permisos especiales, etc. y salidas definitivas por renuncias, despidos, etc. Por lo tanto, este subsistema debe comunicar al subsistema de programación del trabajo, para no contar con determinado personal en un lapso de tiempo.

e) Programación del trabajo, este subsistema elabora programas anuales, semestrales, trimestrales, mensuales y semanales, en los que se asignan los recursos humanos a los respectivos puestos de trabajo de la empresa. La ubicación del trabajador es una función sencilla, puesto que se tiene información del personal, inventario de recursos humanos, etc. por lo que la ubicación (o reubicación) consiste en la asignación a un puesto determinado.

Subsistema de provisión de recursos humanos.

Tiene por objeto efectuar las provisiones de recursos humanos para cumplir con los requerimientos de recursos humanos por los demás sistemas de la empresa, determinado por el sistema de planificación de recursos humanos. Para que el subsistema de provisión de recursos humanos funcione bien está dividido en tres subsistemas que son:

a) Comparación de Recursos Humanos, este subsistema tiene el objetivo de verificar si existe o no en la empresa el personal planificado. En caso afirmativo, es decir, cuando la demanda de recursos humanos es menor o igual a los recursos humanos en la empresa se pasa al subsistema de programación de recursos humanos. Caso contrario, es decir, cuando la demanda de recursos humanos es mayor a los recursos humanos en la empresa se pasa al subsistema de reclutamiento de personal.

b) Reclutamiento de Personal, es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar vacantes; este proceso se inicia con la búsqueda (interno y externo) y termina cuando se reciben las solicitudes de trabajo.

c) Selección de Personal, una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el anterior subsistema de reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Este subsistema se apoya en el sistema de información, para estar en contacto directo con el subsistema de análisis de puestos, evaluación del desempeño, etc. para seleccionar el personal idóneo.

Subsistema de programación de recursos humanos. (I)

Este subsistema tiene la función de establecer los programas de trabajo para los recursos humanos, y determinando cuándo deben llevarse a cabo los mismos. Para el buen desempeño de sus funciones éste subsistema está dividido en cinco subsistemas que son:

a) Orientación, Como la inmensa mayoría de los recién venidos experimenta un deseo intenso de obtener aceptación, intenta adoptar pautas de conducta que rigen en la organización, la historia de la empresa, las políticas, prestaciones y otras temas, que serán proporcionados por el programa de orientación que esta a cargo del subsistema de orientación.

b) Capacitación, se programa capacitación al personal que generalmente es nuevo o al personal que no tenga los suficientes conocimientos o habilidades para desempeñar las labores asignadas, detectados mediante una evaluación del desempeño. La capacitación ayuda a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, los beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de esa persona para cumplir con futuras responsabilidades.

Subsistema de planificación de recursos humanos.

A partir del pronóstico de recursos humanos o de un pedido explícito de alguno de los sistemas de la empresa mediante el sistema de información, debe establecerse que cantidad de cada uno se requiere, en qué momento, en qué puesto, con qué características, etc. Para un mejor funcionamiento del subsistema se lo ha desagregado en cuatro subsistemas que son:

a) Análisis de Puestos, El análisis de puestos primeramente hace una consulta al sistema de información sobre la existencia o no del puesto solicitado; si el puesto existe en la empresa se pasa directamente al subsistema de Planificación de recursos humanos, y cuando no existe el puesto el subsistema de planificación de recursos humanos realiza tres actividades que son:

• Diseño de Puestos.
• Evaluación de Puestos.
• Descripción de Puestos.


b) Planeación de la Carrera Profesional, es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional, es decir, el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral en la empresa.

c) Desarrollo Organizacional, es el proceso mediante el cual se planea el crecimiento de la estructura de la organización a futuro, puesto que se van incorporando nuevos puestos, secciones, departamentos, etc. a medida que la empresa crece.

d) Planificación de Recursos Humanos, tiene por objeto elaborar planes de recursos humanos a largo, mediano y corto plazo, en los que se establecerá la cantidad de recursos humanos a emplearse en la empresa, los puestos que deben ser ocupados, para los diferentes períodos de tiempo.

Subsistema de pronóstico de recursos humanos.

El pronóstico de recursos humanos es una técnica que tiene por objeto determinar en forma sistemática la probable demanda de los recursos humanos que tendrá la empresa. Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a un año para los demás sistemas de la empresa; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco y diez años. Para realizar la provisión de recursos humanos el subsistema de pronóstico recibe información histórica del sistema de información.

Diagrama No. 3.1. Sistema de Administración de Recursos Humanos.

Los subsistemas del sistema de administración de recursos humanos SARH son

1) SUBSISTEMA DE PRONÓSTICO
2) SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN

3) SUBSISTEMA DE PROVISIÓN

4) SUBSISTEMA DE PROGRAMACIÓN

5) SUBSISTEMA DE CONTROL

6) SUBSISTEMA DE COMPENSACIÓN

Estos subsistemas están estrechamente interrelacionados y son interdependientes, como se observa en la figura. Su interacción hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros, la cual, a su vez, realimentará nuevas influencias en los demás, y así sucesivamente.

La concepción de las actividades de la administración de recursos humanos en términos de sistemas implica en primer lugar la de las fronteras del sistema, que señala en punto en que da principio al ambiente externo. El entorno constituye un elemento importante porque la mayor parte de los sistemas son sistemas abiertos. Un sistema abierto, es aquel que puede ser afectado por el entorno. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en que existen y, por tanto, son sistemas abiertos. Asimismo, el departamento de recursos humanos constituye un sistema abierto, influido y dependiente en gran medida de su entorno.

El análisis de un modelo de sistemas explica el papel de los subsistemas de recursos humanos y sirve a la vez como un preámbulo del proceso de administración de recursos humanos. El sistema de administración de Recursos Humanos que se propone se presenta en el diagrama No. 3.1., el cual está compuesto por seis subsistemas:

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RRHH.

La administración de recursos humanos constituye un sistema de muchas actividades interdependientes. Prácticamente toda actividad influye en otra u otras más. Las decisiones, buenas y malas, afectan todo un complejo de interrelaciones que podemos denominar el sistema de administración de los recursos humanos en la organización.

El sistema de administración de recursos humanos esta compuesto por subsistemas interdependientes, que son elementos claramente definidos, como se muestra en la figura 3.2.

JUSTIFICACIÓN

No se realizo estudios sobre los factores que afectan al desempeño académico en los estudiantes de ingeniería industrial. Nadie se pregunto el por que tienen rendimientos altos o bajos.

Se realizó un estudio muy superficial de las carreras de ingeniería que se describe a continuación:

Según la Auto evaluación Facultativa, 2008: existen algunos factores que impiden el óptimo desarrollo de la formación de profesionales de la especialidad, entre ellos, la ausencia de información sistemática acerca del grado de satisfacción de los usuarios, que impide conocer a cabalidad el impacto de la Carrera en los graduados y en la sociedad, las características estructurales de la Carrera que aún no están consolidadas y adecuadas a los requerimientos de la calidad esperada y la infraestructura que es insuficiente para el logro de los objetivos internos. Uno de los dos aspectos de menor desarrollo es el de la investigación, que se muestra escasa y desarticulada de un eje central explícito y planificado.

Se trata de un estudio realizado dentro de la Facultad de Ingeniería, donde en el caso de la carrera, los valores esperados y obtenidos son los siguientes:

El ambiente del aula.

Hay cuatro preguntas relativas al ambiente que se respira en el aula: relación del alumno con el profesor, entre los compañeros, etc. (Lirola, Crespo, sin fecha)

En función a todos los estudios realizados en diferentes universidades y ciudades que se vio anteriormente se tomaran todas las dimensiones y dentro de estas sus variables, debido que son importantes para nuestro estudio además se complementaran otras variables que no se considero, que es más acorde a nuestra realidad.

Finalmente, se definen los parámetros de escala de calificaciones que ayudarán a determinar la unidad de análisis en el estudio. Según (Universidad Mayor de San Andrés, 2006) “Escala vigente de calificaciones desde julio de 1972; 1 a 100 y sus valores: 1 a 50 = reprobado; 51 a 63 = suficiente; 64 a 76 = bueno; 77 a 89 = distinguido: 90 a 100 = sobresaliente.

El profesorado.

Los siete ítems de la encuesta relativos al profesorado hacen referencia a distintos aspectos que inciden en la personalidad del profesor/a (simpatía, cercanía o pasión por la asignatura) amén de otras preguntas relacionadas con su preparación profesional y pedagógica.

Los procedimientos de enseñanza.

Hemos preparado seis preguntas sobre las técnicas que se emplean en el aula: debates, uso de nuevas tecnologías, participación de los alumnos, etc.

Sistema de la calidad - Generalidades

Objetivo: Poner por escrito lo que la empresa hace para lograr la calidad.
4.2.1 Generalidades
Cuando la cláusula dice "establecer, documentar y mantener un sistema de la calidad", esto significa que habiéndolo instalado, debe ponerse por escrito lo que se ha hecho y mantener un registro actualizado. Para ello, debe disponerse de un “manual de la calidad" que servirá de guía de su sistema de calidad. El manual debe incluir o hacer referencia a:
• Una breve descripción de las actividades de la empresa;
• La política de la calidad;
• Una declaración de responsabilidad y autoridad-
• Un esquema de los procedimientos. .
Con respecto al manual de la calidad, usted es libre de escoger el formato apropiado para su empresa. El capítulo 5 de este texto contiene directrices para redactar manuales de la calidad. También puede consultar la norma 1SO 10013:1995, Directrices para la elaboración de manuales de la calida.

Directrices - Revisión por la dirección

Objetivo: Determinar si funciona el sistema de la calidad.

Periódicamente se debe revisar la política de la calidad de la empresa y las disposiciones de apoyo al sistema de la calidad para garantizar que son eficaces, siguen cumpliendo los requisitos de los clientes y satisfacen las necesidades de la empresa. Se deben llevar registros de estas revisiones en los que se anotan lodos los temas de la agenda, junto con puntos de acción y los plazos para su aplicación.

Debe anotarse que "revisión" y "auditoria" son procesos diferentes. La diferencia es mas evidente cuando se .sabe que los resultados de las auditorias son la información de base para las revisiones.

En resumen, para aplicar 14 cláusula 4.1 de la norma ISO 9001, se debo hacer lo siguiente:

• Establecer una política do la calidad.

• Asegurarse do que la política so entiendo, aplica y mantiene a todos los niveles.

• Definir la responsabilidad, la autoridad y la manera en que so relacionan las tareas.

• Identificar y proporcionar los recursos adecuados.

• Nombrar a un representante do la dirección.

• Disponer una revisión por dirección del sistema de la calidad para garantizar su efectividad.

Directrices - Organización

Objetivo: Establecer quien es responsable de que.

4.1.2.1 Debe quedar claro y por escrito quien tiene la responsabilidad y autoridad para realizar el trabajo que influye en la calidad, corregir errores y evitar que los problemas vuelvan a presentarse.

4.1.2.2 La empresa debe tener el equipo y el personal adecuados. Esté último debe recibir el adiestramiento necesario o tener la experiencia requerida para realizar y verificar el trabajo que su le asigne.

4.1.2.3 Un directivo de la empresa debe tener la responsabilidad de garantizar que el sistema de la calidad funciona correctamente. A este directivo se le suele llamar "representante de la dirección".

Directrices - Responsabilidad de la dirección y Política de la calidad

Responsabilidad de la dirección

A continuación se describen las tareas de la persona que tiene la responsabilidad ejecutiva (por ejemplo, el director ejecutivo de la empresa).

Política de la calidad

Objetivo: Garantizar el compromiso de la empresa con la calidad;

Esta cláusula especifica que el director ejecutivo debe poner por escrito y dar a conocer los objetivos y metas de la empresa en relación con la calidad y la satisfacción del cliente. Todos los empleados deben entender la política de la calidad de la empresa y saber exactamente lo que se espera de ellos para lograr los objetivos.

ISO 9001:1994, SISTEMAS DE LA CALIDAD MODELO PARA EL ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD EN EL DISEÑO, EL DESARROLLO; LA PRODUCCIÓN, LA INSTALACIÓN Y EL SERVICIO POSVENTA

Este capítulo le permitirá identificar lo que la norma IS09001 exige de usted y la manera en que estos requisitos interesan a su empresa. También le ayudará a identificar las esteras en que debe desarrollar más su sistema. Cada cláusula de la norma está explicada en términos sencillos. Una vez que haya entendido la intención general de cada cláusula, debe revisar la norma en sí para ver si hay detalles que puedan afectarle. Como la norma ISO 9000-2:1993 también contiene directrices sobre cada cláusula de ISO 9001, debe consultarla igualmente cuando necesite información detallada. Con excepción de la cláusula 4.4 que no se estudia en la norma ISO 9002, estas directrices son también aplicables, cláusula por cláusula, a dicha norma.

SECCION IV - ESTABLECIMIENTO : REQUISITO DE HIGIENE - Prohibición de animales domésticos

Deberá impedirse la entrada en los establecimientos de todos los animales no sometidos a control o que puedan representar un riesgo para la salud.

SECCION IV - ESTABLECIMIENTO : REQUISITO DE HIGIENE - Almacenamiento y eliminación de desechos

El material de desecho deberá ,manipularse de manera que se evite la contaminación de los alimentos o del agua potable

SECCION IV - ESTABLECIMIENTO : REQUISITO DE HIGIENE - Programa de inspección de la higiene

Deberá establecerse para cada establecimiento un calendario o plan de limpieza y desinfección permanente, con objeto de que estén debidamente limpias todas las zonas y de que sean objeto de atención especial las zonas, el equipo y el material más importantes. La responsabilidad de la limpieza del establecimiento Esta persona deberá tener pleno conocimiento de la importancia de la contaminación y de los riesgos que entraña. Todo el personal de limpieza deberá estar bien capacitado en técnicos de limpieza.

ANÁLISIS DEL ACUERDO ATPDEA EN LA INDUSTRIA TEXTIL

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Bolivia es uno de los países beneficiados con el ATPDEA (Ley de Promoción Comercial Andina y de Erradicación de la Droga) en su condición de país comprometido en la lucha contra la producción y tráfico de drogas. La cual permitió expandir la oferta exportable boliviana hacia EEUU, representada por una parte importante (65,5%) de los productos que componen dicha oferta los cuales se benefician de las exenciones o rebajas arancelarias establecidas en dicho tratado.

Es por eso que en agosto del 2002 el gobierno norteamericano promulgó La Ley de Promoción Comercial y de Erradicación de la Droga (ATPDEA), renovando y ampliando los beneficios del ATPA.

El ATPDEA fenecía a fines de 2006, para prorrogarlo EEUU manteniá aun su propuesta basada en la firma de TLCs con Bolivia y Ecuador, semejantes a los que firmó con Colombia y Perú. Antes del cumplimiento de este plazo la Secretaría General de la CAN y el Gobierno de Bolivia representado por el Vicepresidente de la República, se reunieron con autoridades estadounidenses, solicitando ampliar la vigencia del ATPDEA; la respuesta fue que el tema será tratado por el Ejecutivo y Congreso norteamericano.

Tras reuniones el ATPDEA fue extendido por ocho meses más, por lo que el nuevo plazo de vencimiento fue fijado hasta el viernes 29 de febrero del 2008.

La exportación nacional a la CAN, particularmente de productos oleaginosos, se sustenta en la vigencia tanto de una liberalización arancelaria a su favor, como del Arancel Externo Común que la protege con barreras arancelarias de la competencia con terceros, mientras que la exportación de manufacturas hacia EEUU se estimula por la vigencia del ATPDEA.

La exportación boliviana de textiles y confecciones al mercado norteamericano durante el año 2006 alcanzó a un valor de 26 millones de dólares, el cual según el Ministerio de Desarrollo Económico, constituye un récord histórico porque es la cifra más alta que las estadísticas registran desde 1995, cuando el dato era de apenas 10,7 millones de dólares.

Por tanto, esa exportación se basa en ventajas que el tratado del ATPDEA brinda especialmente al sector textil, que en caso de no ser ampliadas o consolidadas pueden perderse a futuro.

SECCION IV - ESTABLECIMIENTO : REQUISITO DE HIGIENE -Limpieza y desinfección

Inmediatamente después de terminar el trabajo de la jornada o cuantas veces sea conveniente , deberán limpiarse minuciosamente los suelos, incluidos los desagües, las estructuras auxiliares y las paredes de la zona de manipulación de alimentos.

Las vías de acceso y los patios situados en las inmediaciones de los locales, y que sean partes de éstos, deberán mantenerse limpios.