PROGRAMA DE PROMOCIÓN DE RRHH. (II)

Para que un empleado sea considerado en una promoción al puesto inmediato superior, debe cumplir con las exigencias del nuevo puesto de trabajo a desempeñar.

Esta situación se determina comparando los conocimientos, habilidades, experiencia, etc. del empleado con los requisitos y exigencias del puesto al que postula.

Conocimientos y habilidades del empleado Vs. Requisitos del Nuevo Puesto

Los resultados de esta comparación pueden indicar que:

1) ESTE LISTO PARA SER PROMOVIDO.
En cuyo caso el candidato tiene conocimientos y habilidades muy parecidos a los requisitos del puesto.

2) LE FALTA EXPERIENCIA O ALGÚN REQUISITO.
En este caso, al candidato le falta algún atributo, que se puede remediar con un programa de Desarrollo Personal para suplir esta deficiencia, como se verá más adelante.

3) NO TIENE POTENCIAL.
Es el caso del candidato no tiene los suficientes conocimientos y experiencia para desempeñar las tareas del puesto. Es necesario que pase por los programas de entrenamiento y posteriormente al programa de Desarrollo Personal.

Una vez que se han evaluado estos aspectos, se elabora el Organigrama de Reemplazo Potencial, como se puede observar en la figura No. 3.12. de la siguiente página.

PROGRAMA DE PROMOCIÓN DE RRHH. (I)

La promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición de mayor nivel jerárquico, con mayores responsabilidades y mejor retribución económica. Una promoción es echo transcendental en la vida laboral de un empleado. Como se observa en el diagrama No. 3.2. se recurre a la promoción de recursos humanos cuando existe movimiento vertical hacia arriba. La promoción es el reconocimiento al desempeño anterior del empleado y a su potencial a futuro. Las promociones en COFITEX Ltda. se realizan basadas en el mérito de los empleados. El mérito de los empleados se medirá mediante la Evaluación del Desempeño, que se verá con detalle en el punto 3.11.2. Los resultados de la Evaluación del Desempeño del empleado se comparan con los Requisitos y Exigencias del Puesto, que actualmente ocupa el empleado evaluado.

Para que un empleado sea considerado en el programa de promoción de recursos humanos, debe tener un desempeño aceptable mínimamente.

Evaluación a nivel de las operaciones y tareas.

A nivel de las operaciones y atareas se examinará:  Reducción del tiempo de entrenamiento.  Reducción del índice de accidentes.  Reducción de tiempo en el ciclo de la producción.  Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

Evaluación a nivel de los recursos humanos.

A nivel de los recursos humanos se evaluará:  Reducción de la rotación de personal.  Reducción del ausentismo.  Aumento de las habilidades de los trabajadores.

Evaluación a nivel de la organización.

A nivel de la organización se debe evaluar:  Mejoramiento de la imagen de la empresa.  Aumento de la eficiencia.  Aumento de la eficacia empresarial.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO

La última etapa del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. La evaluación se realizará considerando los siguientes aspectos: a) Evaluación a nivel de la organización. b) Evaluación a nivel de los recursos humanos. c) Evaluación a nivel de las operaciones y tareas

EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO.

La tercera etapa del proceso de entrenamiento, es la ejecución del entrenamiento que consiste en la relación del binomio Entrenador/Aprendiz. a) APRENDIZ. Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa y que necesitan aprender, o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. b) ENTRENADOR. Los entrenadores son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos de manera organizada a los aprendices. Así, los aprendices podrán ser obreros de planta, jefes o gerentes, y también los instructores podrán ser obreros de planta, jefes o gerentes.

PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO.

Fuente: Elaboración propia, con datos irreales para ejemplificar su aplicación.

A continuación se presenta un ejemplo para el entrenamiento de un trabajador nuevo.

Una vez por año se realiza la programación del entrenamiento, pero se hace una revisión trimestralmente, para incorporar algún programa de entrenamiento que se considere importante y que puede haberse omitido o modificado, y excluir algún programa de entrenamiento que ya no sea necesario.

PROGRAMACIÓN DE ENTRENAMIENTO.

La programación del entrenamiento debe ser bien clara y concreta en los siguientes aspectos:

INDICADORES A POSTERIORI

Son los problemas provocados por las necesidades de entrenamiento no atendidas. Estas están referidas a la producción y al personal. a) Problemas de producción. • Calidad inadecuada de los productos. • Baja productividad. • Averías frecuentes en maquinaria y equipo. • Exceso de errores y desperdicios. • Poca versatilidad e los trabajadores. b) Problemas de personal. • Número excesivo de quejas. • Faltas y sustituciones exageradas. • Errores en la ejecución de órdenes. • Malas relaciones entre el personal. Existe un número importante de temas para entrenar al personal, pero citamos los siguientes:  Uso de equipos de protección personal.  Primeros auxilios.  Manejo de productos químicos.  Seguridad con la espalda.  Protección de los ojos.  Seguridad con las manos.  Protección del sistema auditivo.  Protección respiratoria.  Seguridad con el fuego.  Seguridad con la electricidad.  Seguridad en el almacén.  Terminales de computadoras.  Sistema de Calidad ISO 9002.  Mantenimiento preventivo.  Existen muchos otros temas que se pueden consultar en la siguiente dirección de internet: www.safetyonline.net

INDICADORES A PRIORI.

Son eventos que, si ocurrieran, se necesitará entrenamiento, fácilmente previsibles. Estos son: i) Expansión de la empresa y admisión de nuevos trabajadores. ii) Reducción del número de trabajadores. iii) Cambio de métodos y procesos de trabajo. iv) Sustituciones o movimiento de personal. v) Faltas, licencias y vacaciones del personal. vi) Cambios de los programas de trabajo. vii) Modernización de la maquinaria y equipo. viii) Producción de nuevos productos.

ENTREVISTA DE SALIDA.

Cuando el trabajador se desvincula de la empresa es el momento para conocer su opinión sincera de la empresa y los motivos de su salida. Es posible que existan deficiencias en la organización que hay que corregir.

MEDIOS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO.

Existen muchos medios para determinar las necesidades de entrenamiento que tiene una empresa, pero tomaremos los siguientes: 1) ANALISIS DE PUESTOS. Se vio en el punto 3.8.1. de la página 35 de este capítulo. 2) EVALUACION DEL DESEMPEÑO. Permite identificar que sectores de la empresa requieren atención inmediata por parte del jefe de personal. 3) OBSERVACION DIRECTA. Realizado por cualquier persona de la empresa que tenga mando medio o superior, que verifique trabajo ineficiente. 4) CUESTIONARIOS. Son investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación para evidenciar necesidades de entrenamiento. 5) MODIFICACION DEL TRABAJO. Cuando se introduce una modificación total o parcial de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento.

ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS.

El análisis se realiza a nivel de cada puesto de trabajo, teniendo como base los requisitos y exigencias por el puesto a su ocupante, como se vio en el análisis de puestos. Estos requisitos y exigencias se contrastan con las habilidades y aptitudes del ocupante del puesto, determinada por la evaluación del desempeño, como se verá más adelante. La diferencia entre ambas nos da las necesidades de entrenamiento para cada puesto de trabajo, como se puede observar a continuación Requisitos exigidos por el puesto - Habilidades actuales del ocupante del puesto = Necesidades de Entrenamiento Por ejemplo, si el puesto exige que el ocupante tenga conocimientos o experiencia en el manejo de productos químicos, y el trabajador no posee conocimientos o experiencia alguna al respecto, es necesario entrenar al trabajador en el tema.

ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS.

El análisis de los recursos humanos se realiza mediante un examen de los siguientes datos para cada puesto: 1) Número de empleados en el puesto. 2) Número de empleados necesarios en la clasificación de puestos. 3) Edad de cada empleado. 4) Nivel de calificación exigido por el puesto. 5) Nivel de conocimiento exigido por el puesto. 6) Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo del empleado. 7) Potencialidades del reclutamiento interno. 8) Potencialidades del reclutamiento externo. 9) Nivel de conocimientos para otros trabajos. 10) Tiempo de entrenamiento para nuevos empleados. 11) Indice de ausentismo. 12) Indice de rotación de mano de obra. 13) Evaluación y Descripción de puestos.

Sistemas involucrados en la programación de entrenamiento.

NIVEL DE ANÁLISIS	SISTEMA
Análisis organizacional	Sistemas Organizacional
Análisis de los recursos humanos	Sistema Programación - Subsistema de Entrenamiento
Análisis de operaciones y tareas	Sistema de Planificación - Subsistema de Análisis de puestos

Fuente: Elaboración propia. El análisis organizacional no sólo implica un estudio de la empresa como un todo, sino que ayuda a responder el interrogante acerca de lo que debe enseñarse en términos de un plan, y establece sobre todo la FILOSOFIA DEL ENTRENAMIENTO para toda la empresa.

ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN.

El análisis de la organización verifica cual es el comportamiento de la organización, como se efectúa su crecimiento, a qué se debe su crecimiento, cómo están relacionados el ambiente social y el ambiente físico con su crecimiento, como planea la organización sus productos y el entrenamiento.

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO.

La determinación de necesidades de entrenamiento se realiza en tres diferentes niveles: a) Análisis de la organización. b) Análisis de los recursos humanos. c) Análisis de las operaciones y tareas. Estos análisis involucran a los sistemas que se presentan en el cuadro No. 3.13.

Proceso de Entrenamiento.

Cada una de las etapas del proceso de entrenamiento se verán a continuación:

PROCESO DE ENTRENAMIENTO.

El aprendizaje es un cambio del comportamiento y ocurre día tras día en todos los individuos. El entrenamiento simplemente trata de orientar tales experiencias del aprendizaje hacia lo positivo y benéfico, y complementarlas y reforzarlas con actividad planeada, con el fin de que los empleados en todos los niveles de la empresa puedan desarrollar con mayor rapidez sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que los beneficiarán a sí mismos y a la empresa. El entrenamiento implica necesariamente un proceso compuesto por cuatro etapas: a) Determinación de las necesidades de entrenamiento. b) Programación del entrenamiento. c) Implementación y ejecución. d) Evaluación de resultados. La secuencia del proceso de entrenamiento se presenta en la figura No. 3.11.

BENEFICIOS DEL ENTRENAMIENTO

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos, y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de la empresa. Las razones para brindar capacitación son numerosas, entre estas están: a) BENEFICIOS PARA LA EMPRESA.  Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.  Mejora la relación jefes - subordinados.  Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.  Aumenta la productividad y la calidad del trabajo.  Promueve la comunicación a toda la organización.  Eleva la moral de los trabajadores.  Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.  Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. b) BENEFICIOS PARA EL EMPLEADO.  Ayuda al empleado para la toma de decisiones y solución de problemas.  Aumenta la confianza y la posición asertiva.  Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.  Sube el nivel de satisfacción con el puesto.  Permite el logro de metas individuales.  Desarrolla un sentido de progreso en diversos campos.

PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO DE RRHH.

Incluso después de un programa de orientación, los nuevos empleados están en posición de desempeñarse satisfactoriamente. Con mucha frecuencia, es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. Incluso los empleados con experiencia que son ubicados en nuevos puestos pueden necesitar capacitación para desempeñar adecuadamente su trabajo. Aunque el entrenamiento o capacitación auxilia a los miembros de la empresa a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades. El entrenamiento es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos.

TEMAS DE LA ORIENTACIÓN

Los temas cubiertos por el programa de orientación comprende dos amplias categorías: 1. Temas de interés general. Información relevante para todos los empleados. 2. Temas de interés específico. Dirigidos en especial a los trabajadores de determinados puestos. A continuación se presentan los temas del programa de orientación: 1. TEMAS DE LA EMPRESA EN GENERAL. • Historia de la empresa. • Estructura organizativa de la empresa. • Nombre y funciones de los ejecutivos principales. • Estructura de edificios e instalaciones. • Periodo de prueba. • Normas de seguridad. • Línea de productos. • Descripción del proceso productivo. • Políticas y normas de la empresa. 2. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL. • Política salarial y de compensación. • Vacaciones y días feriados. • Capacitación y desarrollo del personal. • Seguros individuales. • Programas de jubilación. • Servicios médicos. • Servicios de cafetería y restaurante. 3. PRESENTACIONES. • Al jefe inmediato superior. • A los compañeros de trabajo. • A los subordinados. 4. FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS. • Ubicación del puesto de trabajo. • Labores a cargo del empleado. • Normas específicas de seguridad. • Objetivos del puesto. • Descripción del puesto. • Relación con otros puestos. Este programa de orientación puede ser presentado mediante un sistema audiovisual (videotape) y complementado mediante el manual de organización y funciones de la empresa, en el cual se describen las políticas de la empresa, organización, funciones, puestos de trabajo y otros temas relacionados. El jefe inmediato superior es el encargado de realizar las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto, empezando con los compañeros de trabajo, los subordinados si existen y los jefes inmediatos. Uno de los principales beneficios derivados de la aplicación del programa de orientación estriba en la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Cuando se reduce el nivel de ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicado, y por lo tanto el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor.