La prevención de accidentes o la seguridad industrial, en el concepto moderno significa más que una simple situación de seguridad física, una situación de bienestar personal, un ambiente de trabajo idóneo, una economía de costos importantes y una imagen de modernización y filosofía de vida humana en el marco de la actividad laboral.
El ritmo de trabajo está determinado por la máquina de la que el individuo es su esclavo. La seguridad de empleo es incierta, los continuos reemplazos por ausentismo y rotación de puestos aumentan en forma indirecta la predisposición a los accidentes y sus causas, lo que crea falta de seguridad en el trabajo.
Por tal razón, de los diversos métodos que presentan las ciencias humanas, con sus limitaciones básicas, serán uno o varios los que se emplean en el presente proyecto de grado, por lo que se espera que los resultados sean lo más acertado posible.
jueves, 19 de septiembre de 2013
miércoles, 18 de septiembre de 2013
SEGURIDAD EN EL TRABAJO.
La seguridad y la higiene en el trabajo son actividades ligadas que afectan directamente sobre la continuidad de la producción y sobre la moral de los empleados.
La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a convencer a los empleados acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas.
En nuestro país, el Decreto Ley No. 16998, de 2 de agosto de 1979, pone en vigencia la LEY GENERAL DE HIGIENE, SEGURIDAD OCUPACIONAL Y BIENESTAR, que consta de 2 libros, 6 títulos, 32 capítulos y 415 artículos.
Esta ley aborda diferentes temas, estableciendo obligaciones tanto para empleadores como para empleados. Pero, para un mejor tratamiento de la seguridad en el trabajo, esta la dividimos en las siguientes tres partes:
1) PREVENCIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO.
2) PREVENCIÓN DE ROBOS.
3) PREVENCIÓN DE INCENDIOS.
A continuación se desarrolla cada uno de estos tópicos de forma inextensa.
La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a convencer a los empleados acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas.
En nuestro país, el Decreto Ley No. 16998, de 2 de agosto de 1979, pone en vigencia la LEY GENERAL DE HIGIENE, SEGURIDAD OCUPACIONAL Y BIENESTAR, que consta de 2 libros, 6 títulos, 32 capítulos y 415 artículos.
Esta ley aborda diferentes temas, estableciendo obligaciones tanto para empleadores como para empleados. Pero, para un mejor tratamiento de la seguridad en el trabajo, esta la dividimos en las siguientes tres partes:
1) PREVENCIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO.
2) PREVENCIÓN DE ROBOS.
3) PREVENCIÓN DE INCENDIOS.
A continuación se desarrolla cada uno de estos tópicos de forma inextensa.
martes, 17 de septiembre de 2013
SUBSISTEMA DE CONTROL DE RRHH.
El quinto subsistema del sistema de administración de los recursos humanos es el subsistema de control de los recursos humanos.
El subsistema de control de los recursos humanos estará abocado al resguardo de la seguridad, la higiene dentro del área laboral y la medición del desempeño del trabajador, mediante:
a) Seguridad industrial.
b) Evaluación del desempeño.
c) Higiene industrial.
Cada uno de estos tópicos se verá con detalle a continuación:
El subsistema de control de los recursos humanos estará abocado al resguardo de la seguridad, la higiene dentro del área laboral y la medición del desempeño del trabajador, mediante:
a) Seguridad industrial.
b) Evaluación del desempeño.
c) Higiene industrial.
Cada uno de estos tópicos se verá con detalle a continuación:
lunes, 16 de septiembre de 2013
PROGRAMACIÓN DEL TRABAJO DE LOS RRHH.
El
último programa del subsistema de programación de los recursos humanos es el
programa de trabajo. Dentro el subsistema de programación, este es el
subsistema más importante, por lo que todos los subsistemas contribuyen a la
programación del trabajo como se observa en la figura No. 3.14.
El
subsistema de programación recibe información de los programas de Orientación,
Entrenamiento, Promoción, Desarrollo y Vacaciones, además del subsistema de
Legislación laboral, como se observa en la figura No. 3.14.
El
subsistema de programación del trabajo es el homologo del subsistema de
lanzamiento del SAP, como se verá en el siguiente capítulo.
El
subsistema de programación del trabajo es un sistema emisor, que designa el
puesto de trabajo para el empleado, su código, fecha de inicio de actividades y
el tiempo que estará en el puesto. Esta designación se realizará en forma
escrita mediante un MEMORANDUM, como se puede observar en el Anexo A - 6.
Para
la programación del trabajo se tiene dos tipos de empleados, que son:
·
Empleados administrativos
·
Empleados de planta
Los
empleados administrativos tienen un horario único, como se puede observar en el
cuadro No. 3.17. y un puesto fijo, para el que han sido contratados.
Los
empleados de planta, por las características del trabajo que desempeñan, tienen
tres turnos de trabajo como se observa en el cuadro No. 3.17., y su permanencia
en un puesto depende de varios factores.
Cuadro
No. 3.17.
Horarios
de Trabajo
EMPLEADOS
|
TURNO
|
HORARIO
|
OBSERVACIÓN
|
De planta
|
1er turno
|
7:00 - 15:00
|
8 horas diurnas
|
2do turno
|
15:00 - 23:00
|
5 horas diurnas - 3 horas nocturnas
|
|
3er turno
|
23:00 - 7:00
|
1 hora diurna - 7 horas nocturnas
|
|
Administrativos
|
único
|
8:00 - 12:00
14:00 - 18:00
|
8 horas diurnas
|
Fuente:
Elaboración propia.
La
programación del trabajo culmina con la elaboración del Cuadro No. 3.18. en
forma trimestral, con revisiones mensuales. El cuadro No. 3.18. presenta por
filas el puesto o máquina designada al empleado y por columnas la semana que el
empleado cubrirá ese puesto de trabajo.
domingo, 15 de septiembre de 2013
ROL DE SALIDAS DE VACACIÓN.
Este es el punto más importante de la programación de vacaciones para el proceso productivo, puesto que permite conocer con que personal se cuenta en diferentes períodos de tiempo.
Aplicando la escala de vacaciones del cuadro No. 3.14. se genera el cuadro No. 3.15., donde se puede observar el tiempo en días que los empleados no asistirán a cumplir sus funciones por contar con descanso anual.
El cuadro No. 3.15. presenta el total de las vacaciones indicadas por la escala de vacaciones según ley, pero este cuadro no incluye las faltas injustificadas que los empleados pudieran tener antes que llegue su descanso anual.
El cuadro No. 3.15. se elabora una vez al año, y su función es indicar cuántos días de descanso anual tiene por ley un empleado, pudiendo ser 0, 15, 20 o 30 días.
En forma mensual se elabora el cuadro No. 3.16., donde se indica los días de descanso anual pendientes y la fecha de salida del empleado.
Pero en definitiva, el día que sale el empleado de vacación, se le comunica los días de descanso que tiene, su remuneración económica y la fecha de incorporación, en forma escrita, como se puede observar el MEMORANDUM en el Anexo A - 5.
Aplicando la escala de vacaciones del cuadro No. 3.14. se genera el cuadro No. 3.15., donde se puede observar el tiempo en días que los empleados no asistirán a cumplir sus funciones por contar con descanso anual.
El cuadro No. 3.15. presenta el total de las vacaciones indicadas por la escala de vacaciones según ley, pero este cuadro no incluye las faltas injustificadas que los empleados pudieran tener antes que llegue su descanso anual.
El cuadro No. 3.15. se elabora una vez al año, y su función es indicar cuántos días de descanso anual tiene por ley un empleado, pudiendo ser 0, 15, 20 o 30 días.
En forma mensual se elabora el cuadro No. 3.16., donde se indica los días de descanso anual pendientes y la fecha de salida del empleado.
Pero en definitiva, el día que sale el empleado de vacación, se le comunica los días de descanso que tiene, su remuneración económica y la fecha de incorporación, en forma escrita, como se puede observar el MEMORANDUM en el Anexo A - 5.
sábado, 14 de septiembre de 2013
SUELDO PROMEDIO EN PERIODO DE VACACIONES.
De acuerdo al Decreto Supremo 12059 de 24 de diciembre de 1974, en su articulo único indica que: Para el cálculo del salario a pagarse por el período de vacación anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha aniversario que, en cada año, origina el derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por:
a) Trabajo extraordinario.
b) Bono de asistencia.
c) Bono o subsidio de movilidad.
d) Gastos de representación.
a) Trabajo extraordinario.
b) Bono de asistencia.
c) Bono o subsidio de movilidad.
d) Gastos de representación.
viernes, 13 de septiembre de 2013
ESCALA DE VACACIONES.
El
artículo 44 de la Ley General del Trabajo que fue modificado mediante el
Decreto Supremo No. 3150, de 19 de agosto de 1952, y reglamentado por el
Decreto Supremo No. 17288, de 18 de marzo de 1980, establece que los descansos
anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la escala, que se
presenta en el cuadro No. 3.14.
Cuadro No. 3.14.
ESCALA
DE VACACIONES
|
AÑOS
TRABAJADOS
|
DÍAS
DE VACACIÓN
|
|
De 1 a 5 años cumplidos de trabajo
|
15 días
|
|
De 5 a 10 años cumplidos de trabajo
|
20 días
|
|
De 10 años cumplidos adelante
|
30 días
|
Fuente:
Art. 1 del Decreto Supremo 17288, de 18 de marzo de 1980.
En
consecuencia, las primeras cuatro vacaciones corresponden a períodos de quince
días, las cinco siguientes a períodos de veinte días, y a partir de la décima
vacación a períodos de treinta días hábiles.
jueves, 12 de septiembre de 2013
PROGRAMACIÓN DE VACACIONES DE LOS RRHH.
La quinta clase de programas, son los programas de descansos anuales o vacaciones. Para el subsistema de programación son importantes los siguientes aspectos:
a) Escala de vacaciones.
b) Remuneración durante las vacaciones.
c) Rol de salidas de vacación.
a) Escala de vacaciones.
b) Remuneración durante las vacaciones.
c) Rol de salidas de vacación.
miércoles, 11 de septiembre de 2013
PROGRAMA DE DESARROLLO DE RRHH.
Los programas de desarrollo de recursos humanos o desarrollo profesional son el fruto de la aplicación de la planeación de la carrera profesional, como se vio en el punto 3.8.2. en la página 49.
La planeación de la carrera profesional del empleado y el desarrollo organizacional son la base para elaborar los programas de desarrollo de recursos humanos.
El desarrollo profesional se inicia en cada persona con su disposición a lograr metas y la aceptación de las responsabilidades que ello conlleva.
Las ventajas son tanto para la empresa como para el empleado, y están son:
• Mejores niveles de desempeño.
• Lealtad a la empresa.
• Menor índice de renuncias.
• Desarrollo personal.
• Oportunidades de ascenso.
• Mejores condiciones de trabajo.
• Mayor retribución económica.
Recordando la figura No. 3.7. y la figura No. 3.8. se presenta el camino que debe recorrer un empleado que inicia su labor en limpieza y desea escalar en el área de producción. En la figura No. 3.13. se presenta un organigrama, donde el jefe de mantenimiento debe conocer el funcionamiento de las máquinas y equipos en su parte mecánica, eléctrica e inclusive electrónica. Un posible reemplazante del jefe de mantenimiento es el mecánico, si complementase sus conocimientos con los de electricidad y electrónica.
Con el programa de desarrollo profesional, este empleado de profesión mecánico puede llegar a ser jefe de mantenimiento, si tuviese estudios de electricidad y electrónica.
Los programas de desarrollo profesional varían según la situación económica, civil, etc. de cada empleado considerado en alguno de los programas que van desde:
• Tolerancia en las horas de trabajo.
• Ayuda económica parcial.
• Beca completa.
La planeación de la carrera profesional del empleado y el desarrollo organizacional son la base para elaborar los programas de desarrollo de recursos humanos.
El desarrollo profesional se inicia en cada persona con su disposición a lograr metas y la aceptación de las responsabilidades que ello conlleva.
Las ventajas son tanto para la empresa como para el empleado, y están son:
• Mejores niveles de desempeño.
• Lealtad a la empresa.
• Menor índice de renuncias.
• Desarrollo personal.
• Oportunidades de ascenso.
• Mejores condiciones de trabajo.
• Mayor retribución económica.
Recordando la figura No. 3.7. y la figura No. 3.8. se presenta el camino que debe recorrer un empleado que inicia su labor en limpieza y desea escalar en el área de producción. En la figura No. 3.13. se presenta un organigrama, donde el jefe de mantenimiento debe conocer el funcionamiento de las máquinas y equipos en su parte mecánica, eléctrica e inclusive electrónica. Un posible reemplazante del jefe de mantenimiento es el mecánico, si complementase sus conocimientos con los de electricidad y electrónica.
Con el programa de desarrollo profesional, este empleado de profesión mecánico puede llegar a ser jefe de mantenimiento, si tuviese estudios de electricidad y electrónica.
Los programas de desarrollo profesional varían según la situación económica, civil, etc. de cada empleado considerado en alguno de los programas que van desde:
• Tolerancia en las horas de trabajo.
• Ayuda económica parcial.
• Beca completa.
martes, 10 de septiembre de 2013
PROGRAMA DE PROMOCIÓN DE RRHH.
La promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición de mayor nivel jerárquico, con mayores responsabilidades y mejor retribución económica.
Una promoción es echo transcendental en la vida laboral de un empleado. Como se observa en el diagrama No. 3.2. se recurre a la promoción de recursos humanos cuando existe movimiento vertical hacia arriba.
La promoción es el reconocimiento al desempeño anterior del empleado y a su potencial a futuro. Las promociones en COFITEX Ltda. se realizan basadas en el mérito de los empleados.
El mérito de los empleados se medirá mediante la Evaluación del Desempeño, que se verá con detalle en el punto 3.11.2. Los resultados de la Evaluación del Desempeño del empleado se comparan con los Requisitos y Exigencias del Puesto, que actualmente ocupa el empleado evaluado.
Resultados de la Evaluación del Desempeño Vs. Requisitos del Puesto Actual
Los resultados y las conclusiones de la evaluación del desempeño indicarán que el empleado tiene un desempeño:
1) Sobresaliente
2) Aceptable
3) Deficiente
4) Inaceptable
Para que un empleado sea considerado en el programa de promoción de recursos humanos, debe tener un desempeño aceptable mínimamente.
Para que un empleado sea considerado en una promoción al puesto inmediato superior, debe cumplir con las exigencias del nuevo puesto de trabajo a desempeñar.
Esta situación se determina comparando los conocimientos, habilidades, experiencia, etc. del empleado con los requisitos y exigencias del puesto al que postula.
Conocimientos y habilidades del empleado Vs. Requisitos del Nuevo Puesto
Los resultados de esta comparación pueden indicar que:
1) ESTE LISTO PARA SER PROMOVIDO.
En cuyo caso el candidato tiene conocimientos y habilidades muy parecidos a los requisitos del puesto.
2) LE FALTA EXPERIENCIA O ALGÚN REQUISITO.
En este caso, al candidato le falta algún atributo, que se puede remediar con un programa de Desarrollo Personal para suplir esta deficiencia, como se verá más adelante.
3) NO TIENE POTENCIAL.
Es el caso del candidato no tiene los suficientes conocimientos y experiencia para desempeñar las tareas del puesto. Es necesario que pase por los programas de entrenamiento y posteriormente al programa de Desarrollo Personal.
Una vez que se han evaluado estos aspectos, se elabora el Organigrama de Reemplazo Potencial, como se puede observar en la figura No. 3.12. de la siguiente página.
Una promoción es echo transcendental en la vida laboral de un empleado. Como se observa en el diagrama No. 3.2. se recurre a la promoción de recursos humanos cuando existe movimiento vertical hacia arriba.
La promoción es el reconocimiento al desempeño anterior del empleado y a su potencial a futuro. Las promociones en COFITEX Ltda. se realizan basadas en el mérito de los empleados.
El mérito de los empleados se medirá mediante la Evaluación del Desempeño, que se verá con detalle en el punto 3.11.2. Los resultados de la Evaluación del Desempeño del empleado se comparan con los Requisitos y Exigencias del Puesto, que actualmente ocupa el empleado evaluado.
Resultados de la Evaluación del Desempeño Vs. Requisitos del Puesto Actual
Los resultados y las conclusiones de la evaluación del desempeño indicarán que el empleado tiene un desempeño:
1) Sobresaliente
2) Aceptable
3) Deficiente
4) Inaceptable
Para que un empleado sea considerado en el programa de promoción de recursos humanos, debe tener un desempeño aceptable mínimamente.
Para que un empleado sea considerado en una promoción al puesto inmediato superior, debe cumplir con las exigencias del nuevo puesto de trabajo a desempeñar.
Esta situación se determina comparando los conocimientos, habilidades, experiencia, etc. del empleado con los requisitos y exigencias del puesto al que postula.
Conocimientos y habilidades del empleado Vs. Requisitos del Nuevo Puesto
Los resultados de esta comparación pueden indicar que:
1) ESTE LISTO PARA SER PROMOVIDO.
En cuyo caso el candidato tiene conocimientos y habilidades muy parecidos a los requisitos del puesto.
2) LE FALTA EXPERIENCIA O ALGÚN REQUISITO.
En este caso, al candidato le falta algún atributo, que se puede remediar con un programa de Desarrollo Personal para suplir esta deficiencia, como se verá más adelante.
3) NO TIENE POTENCIAL.
Es el caso del candidato no tiene los suficientes conocimientos y experiencia para desempeñar las tareas del puesto. Es necesario que pase por los programas de entrenamiento y posteriormente al programa de Desarrollo Personal.
Una vez que se han evaluado estos aspectos, se elabora el Organigrama de Reemplazo Potencial, como se puede observar en la figura No. 3.12. de la siguiente página.
lunes, 9 de septiembre de 2013
Evaluación a nivel de las operaciones y tareas.
A nivel de las operaciones y atareas se examinará:
Reducción del tiempo de entrenamiento.
Reducción del índice de accidentes.
Reducción de tiempo en el ciclo de la producción.
Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.
Reducción del tiempo de entrenamiento.
Reducción del índice de accidentes.
Reducción de tiempo en el ciclo de la producción.
Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.
domingo, 8 de septiembre de 2013
Evaluación a nivel de los recursos humanos.
A nivel de los recursos humanos se evaluará:
Reducción de la rotación de personal.
Reducción del ausentismo.
Aumento de las habilidades de los trabajadores.
Reducción de la rotación de personal.
Reducción del ausentismo.
Aumento de las habilidades de los trabajadores.
sábado, 7 de septiembre de 2013
Evaluación a nivel de la organización.
A nivel de la organización se debe evaluar:
Mejoramiento de la imagen de la empresa.
Aumento de la eficiencia.
Aumento de la eficacia empresarial.
Mejoramiento de la imagen de la empresa.
Aumento de la eficiencia.
Aumento de la eficacia empresarial.
viernes, 6 de septiembre de 2013
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO
La última etapa del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. La evaluación se realizará considerando los siguientes aspectos:
a) Evaluación a nivel de la organización.
b) Evaluación a nivel de los recursos humanos.
c) Evaluación a nivel de las operaciones y tareas.
a) Evaluación a nivel de la organización.
b) Evaluación a nivel de los recursos humanos.
c) Evaluación a nivel de las operaciones y tareas.
jueves, 5 de septiembre de 2013
Se presenta un resumen de los programas de entrenamiento para el año 2000.
Cuadro
No. 3.13.
PROGRAMAS
DE ENTRENAMIENTO. Año: 2000
|
PROGRAMA
|
FECHA
DE INICIO
|
DURACIÓN
|
|
Uso de quipos de protección personal
|
3/julio/2000
|
5 días
|
|
Mantenimiento de maquinaria y equipo
|
7/agosto/2000
|
5 días
|
|
Manejo de extintores de fuego
|
5/octubre/2000
|
3 días
|
|
...
|
...
|
...
|
miércoles, 4 de septiembre de 2013
PROGRAMACIÓN DE ENTRENAMIENTO.
La programación del entrenamiento debe ser bien clara y concreta en los siguientes aspectos
A continuación se presenta un ejemplo para el entrenamiento de un trabajador nuevo.
Una vez por año se realiza la programación del entrenamiento, pero se hace una revisión trimestralmente, para incorporar algún programa de entrenamiento que se considere importante y que puede haberse omitido o modificado, y excluir algún programa de entrenamiento que ya no sea necesario.
A continuación se presenta un ejemplo para el entrenamiento de un trabajador nuevo.
Una vez por año se realiza la programación del entrenamiento, pero se hace una revisión trimestralmente, para incorporar algún programa de entrenamiento que se considere importante y que puede haberse omitido o modificado, y excluir algún programa de entrenamiento que ya no sea necesario.
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